中国燃气

编者按：近几次集团周例会上，刘明辉总裁、黄勇执行总裁都反复强调集团要逐步实行标准化管理，并督导各部门尽快拿出方案，形成一套中燃之法，使每一项工作流程都非常清晰，分工细致明化，每一个人都成为自己岗位上的专业人士。
本期特别选登以下几篇来稿，从考核、安全、供销输差等方面共同探讨中燃的企业管理。

投资人力资源，实现企业和员工的双赢

■ 文/北京中燃翔科杨璐

    想要跟上21世纪前进的步伐，我们就不能忽视“人才”这个关键词。在这个以智力和知识为主导的新经济时代，人才已成为最珍贵的商品。
    对于一个企业来说，它的自然资源、资本资源或信息资源在市场竞争中都可能占据一定时期或一定阶段的优势，但自然资源可能会有所改变、资本资源可能会被赶超、信息资源也可能被共享，甚至一个企业的服务或优势产品在这个时代都容易成为模仿品，而在此之中唯一能保持独特性、不被共享和模仿的就是人才。尤其是那些接受过企业文化和教育培训的人才才能成为一个企业的持久性资源，而拥有雄厚人力资源的企业才能在这个时代中成为行业的领跑者。由此可见，投资人力资源是迫在眉睫，投资人力资源也是高瞻远瞩。
    我们可以进行人力资源规划来部署战略发展目标，通过招聘甄选获才、求才，通过组织培训留才、育才，通过绩效考核用才，通过薪酬福利激才，再由职业生涯规划拓才。在此基础上，还应该用企业的管理制度规范人，用企业文化丰富人，用领导魅力感染人，这样投资打造的人力资源队伍才是承载着知识与技能、具有独特企业魅力、专属该企业的人才队伍。
    投资人力资源尤为重要，同样人力资源出资的重要性也毫不逊色，因为前者的着眼点就在后者这里。投入是为了产出，这个简单的经济学道理在用人机制上同样适用。我们投入时间、精力、财力和物力来甄选人才，对其教育培训，为的就是使其给企业带来效益，使投资有所回报，创造企业、员工的双赢。
    说到人力资源出资，便不可不谈“用才”。“陈力就列，各在其位，各尽其才”，企业求才、育才、激才为的就是用才，这是一个厚积薄

发的过程，也是人力资源创造价值、产生回报的过程。通常一提到这种价值和回报，人们往往想到的是效益提高、利益增长，但实际上，人力资源出资所带来的并不一定总是物质财富或些许数字的增长，有时这种回报也体现在精神层面上。比如员工由于得到公司的某种培训机会、绩效考核中受到表扬或薪酬福利有所提高而对工作更加热情、努力奋进，对企业更加热爱、忠诚，从而为企业带来更高的效益和更好的发展。试问，还有什么困难能阻挡这个士气高涨、团结进取的团队前进呢？这不正是以一带十、带领集体“动”起来的“鲶鱼效应”吗？所以说，精神上的驱动力是获取物质利益的前提，这样一个团队创造企业和员工双赢是必然的。
    另外，在投资人力资源时，我们向员工灌输企业文化和精神理念，不仅仅是要塑造一个具有企业专属性的企业人，更为重要的是要得到员工的认同。员工只有对企业认同了，才会自然而然地拥有归属感，才能把企业的利益放在首位，明白双赢的意义。
    但是我们都知道，认同是双方的，双赢也是双方创造的。员工在接受企业文化和理念的同时，也潜移默化地丰富了企业文化、诠释了精神理念。这种回报是无形的，是在认同的基础上对企业文化理念的提升和升华。
    “以人为本、人性化管理”不再被称之为新名词，它已经融入到社会、贯彻到企业的管理机制中。现在我们要做的就是放远眼光、战略性地规划，摆正人力资源投资和出资的关系，做正确的事、做有利于企业和每一个员工的事。